幼儿园管理方法的几大黄金准则
幼儿园管理要创造一种环境，一种能够促使每个人发挥主体性，形成一支具有凝聚力、创造力、团队精神，可持续成长的环境。而创造这种环境的核心任务就是建设幼儿园文化。在创建园文化中我们只需要重点抓了以下几点即可：
第一点是诚，即要真诚尊重教师。原有的幼儿园管理模式，是把被管理者置于被动的地位，充满着对人的不信任，这就导致被管理者对工作缺乏热情，消极应付了事。可其实每个人都是一个主体，具有能动性、自主性、创造性以及个体特征，只有发挥教师的主体性，才能极大地激发他们的工作热情。在这方面我们的做法可以参考以下几点：
首先，切实关心教师生活，满足教师物质和文化生活的需要。比如给民办教师买社会保险，给每位教师逐年增加工资，给每位大专毕业生发放特殊津贴，每年组织教师暑假旅游，保证党、团组织的活动经费等等。福利待遇的提高和物质文化生活的丰富，是增强了教师(特别是民办教师)的自信心及光荣感，激发了她们的工作热情。
其次，信任每一位教师，充分相信她们的能力。树立信任教师的态度非常重要，建议园领导班子讨论工作以及与教师谈心时，经常采用的口吻是“我们一起来研究研究”“你认为这样做行吗”。采用这些建议性口吻，使教师有一种受尊重的感觉，有利于教师积极主动地去解决难题。当我们与教师研讨教育活动时不是单纯以“对、错”“好、坏”来评价，而是以反思寻求更好的教育效果，让教师在整个教育过程中形成新的思考方式、新的工作方式、新的情感及态度，为共同追求的理念及目标承担起责任。当一些教师出现明显的缺点和弱点时，我们都实施“软着落”，让她们觉得自己尚未失败，只是在某方面有待改进而已。教师的发展是一个漫长的、动态的、贯穿整个职业生涯的过程。教师的成长需要肯定。园长应多给教师一些自由的空间，让她们去选择适合自己不同发展阶段的目标。作为园长应有耐心等待教师的发展，而不要急于求成，在短期内给教师增加压力。
再次，园长要善于用人，充分发挥团队的作用。共同分享、合作与支持是共同成长的土壤。每个人都有自己的知识、经验及智慧特长，如果只是孤立地发挥作用，其效能一定是有限的，但如果把每个人的这些能量整合起来则会产生综合效能。这便需要团队的合作以及相互间的支持。因此，作为管理者，需要创造机会和条件，增进团队成员彼此之间的沟通和了解，使他们在一起分享各自的体会与经验，思考教育上的困惑，斟酌更好的学与教的方式，探讨共同追求的价值等。
第二点就是工作细致。马卡连柯说：“教育中没有小事。最好的教育不能忽视细节和小事。”在管理上，我们坚持一看、二听、三说。
作为幼儿园的管理者，我们应该经常深入教学一线，看到老师们平时的教育行为。我们既要关注积极的现象，也要注意捕捉教师无意中透露出来的消极信息，力求找到教师的真实意图，进而在满足教师合理需求的基础上引导其发展。比如，幼儿园开学第一周，小班老师总是把门关得紧紧的，生怕孩子跑出去，导致更多的孩子哭闹。针对这种情况，我们可以利用教研活动的时间，组织教师讨论如何稳定小班孩子的情绪，方法一定是有很多的，只要头脑风暴一定会让孩子们渐渐爱上了幼儿园的。
另外教师之间的对话最能反映他们内心的想法。作为幼儿园的管理者，我们应该随时关注这些蕴含着教育价值的信息。只有了解的更多才好让老师们与孩子相处时刻持有的教育观念。
最后就是谈心，通俗的说就是幼儿园管理者要经常找教师谈心。有些教师渴望与领导沟通，有些教师不愿与领导接触，因此，幼儿园管理者要根据各位老师的特点，找准切入口，有目的地与教师谈心，使教师对领导产生信任感。
最后就是在管理上，要善于观察和分析教师的思想和行为，注重教师自我反思意识和能力的培养。有目的地引导老师反思自己的想法和做法。针对平时可能发生的事故要时刻反思和总结，应该多找主观原因，少找客观原因，并根据每个人的总结在全园开展教研活动。这样久而久之幼儿园的管理工作一定会日益完善的。
第一点是诚，即要真诚尊重教师。原有的幼儿园管理模式，是把被管理者置于被动的地位，充满着对人的不信任，这就导致被管理者对工作缺乏热情，消极应付了事。可其实每个人都是一个主体，具有能动性、自主性、创造性以及个体特征，只有发挥教师的主体性，才能极大地激发他们的工作热情。在这方面我们的做法可以参考以下几点：
首先，切实关心教师生活，满足教师物质和文化生活的需要。比如给民办教师买社会保险，给每位教师逐年增加工资，给每位大专毕业生发放特殊津贴，每年组织教师暑假旅游，保证党、团组织的活动经费等等。福利待遇的提高和物质文化生活的丰富，是增强了教师(特别是民办教师)的自信心及光荣感，激发了她们的工作热情。
其次，信任每一位教师，充分相信她们的能力。树立信任教师的态度非常重要，建议园领导班子讨论工作以及与教师谈心时，经常采用的口吻是“我们一起来研究研究”“你认为这样做行吗”。采用这些建议性口吻，使教师有一种受尊重的感觉，有利于教师积极主动地去解决难题。当我们与教师研讨教育活动时不是单纯以“对、错”“好、坏”来评价，而是以反思寻求更好的教育效果，让教师在整个教育过程中形成新的思考方式、新的工作方式、新的情感及态度，为共同追求的理念及目标承担起责任。当一些教师出现明显的缺点和弱点时，我们都实施“软着落”，让她们觉得自己尚未失败，只是在某方面有待改进而已。教师的发展是一个漫长的、动态的、贯穿整个职业生涯的过程。教师的成长需要肯定。园长应多给教师一些自由的空间，让她们去选择适合自己不同发展阶段的目标。作为园长应有耐心等待教师的发展，而不要急于求成，在短期内给教师增加压力。
再次，园长要善于用人，充分发挥团队的作用。共同分享、合作与支持是共同成长的土壤。每个人都有自己的知识、经验及智慧特长，如果只是孤立地发挥作用，其效能一定是有限的，但如果把每个人的这些能量整合起来则会产生综合效能。这便需要团队的合作以及相互间的支持。因此，作为管理者，需要创造机会和条件，增进团队成员彼此之间的沟通和了解，使他们在一起分享各自的体会与经验，思考教育上的困惑，斟酌更好的学与教的方式，探讨共同追求的价值等。
第二点就是工作细致。马卡连柯说：“教育中没有小事。最好的教育不能忽视细节和小事。”在管理上，我们坚持一看、二听、三说。
作为幼儿园的管理者，我们应该经常深入教学一线，看到老师们平时的教育行为。我们既要关注积极的现象，也要注意捕捉教师无意中透露出来的消极信息，力求找到教师的真实意图，进而在满足教师合理需求的基础上引导其发展。比如，幼儿园开学第一周，小班老师总是把门关得紧紧的，生怕孩子跑出去，导致更多的孩子哭闹。针对这种情况，我们可以利用教研活动的时间，组织教师讨论如何稳定小班孩子的情绪，方法一定是有很多的，只要头脑风暴一定会让孩子们渐渐爱上了幼儿园的。
另外教师之间的对话最能反映他们内心的想法。作为幼儿园的管理者，我们应该随时关注这些蕴含着教育价值的信息。只有了解的更多才好让老师们与孩子相处时刻持有的教育观念。
最后就是谈心，通俗的说就是幼儿园管理者要经常找教师谈心。有些教师渴望与领导沟通，有些教师不愿与领导接触，因此，幼儿园管理者要根据各位老师的特点，找准切入口，有目的地与教师谈心，使教师对领导产生信任感。
最后就是在管理上，要善于观察和分析教师的思想和行为，注重教师自我反思意识和能力的培养。有目的地引导老师反思自己的想法和做法。针对平时可能发生的事故要时刻反思和总结，应该多找主观原因，少找客观原因，并根据每个人的总结在全园开展教研活动。这样久而久之幼儿园的管理工作一定会日益完善的。
